Утолить кадровый «голод»

Постепенная смена лиц на «этажах» государственного управления неизбежна и необходима. Но кто сможет решить задачи, стоящие сегодня перед обществом? Какими качествами должен обладать современный квалифицированный управленец? Ответ на эти вопросы попытались найти участники прошедшего недавно Сибирского форума резерва управленческих кадров.

В мероприятиях форума приняли участие более двухсот представителей из всех регионов Сибирского федерального округа (СФО). На площадках – секциях, которые работали в правительстве края, Сибирском федеральном университете, Красноярском инновационно-технологическом бизнес-инкубаторе и Федеральном центре сердечно-сосудистой хирургии, – прошли многочисленные дискуссии, мастер-классы, обсуждено более 70 докладов делегатов и экспертов форума.

Острый кадровый «голод» на всех уровнях власть почувствовала уже несколько лет назад. Резерва, с помощью которого можно было бы оперативно формировать качественный управленческий корпус, просто не было. Квалифицированных кадров не хватало не только (и, наверное, не столько) для замещения министерских постов, но и на должности руководителей муниципального уровня. Тогда президент России Дмитрий Медведев и поручил создать полноценную систему резерва управленческих кадров в общенациональном масштабе: найти соответствующих специалистов, создать базу данных. Причем одним из принципиальных условий должна была стать ее открытость. По мнению главы государства, только подобный подход позволил бы исключить практику замещения государственных должностей либо по знакомству, либо за вполне определенную сумму.

За прошедшие годы, отмечает начальник департамента по вопросам координации государственной службы и региональной кадровой политики Управления президента по вопросам государственной службы и кадров Сергей Гулий, в стране создана целостная система резерва управленческих кадров, которая включает в себя несколько ступеней: федеральная, федеральных округов, регионального и муниципального уровней.

– Создание кадрового резерва преследует несколько целей, – напоминает Гулий. – Первая – выявление людей, которые в перспективе могут работать на руководящих должностях, их обучение и трудоустройство. Вторая – противодействие коррупции. Если на государственную должность назначается человек из кадрового резерва – значит, он к этой работе подготовлен, прошел строгий отбор и обучение. Еще одна задача, возникшая уже в процессе работы, – привлечение резервистов к активной работе. Да, человек не назначен на руководящую должность, однако он обладает определенным статусом и знаниями, может выдвигать свои проекты и предложения по решению актуальных проблем.

Сегодня в СФО более 4 тысяч резервистов регионального уровня, порядка 16 тысяч – муниципального, 500 человек – окружного. В большинстве регионов СФО действуют объединения и ассоциации резервистов, которые разрабатывают проекты развития территорий, отдельных отраслей промышленности и даже конкретных производств.

Один из главных тезисов прошедшего форума – необходимость совершенствования системы управленческого образования. Основная задача новой системы – передача не столько информации, сколько особой интеллектуальной энергии.

Директор Центра образовательной политики Российской академии народного хозяйства и государственной службы при президенте РФ Владимир Галкин уверен: происходящие сегодня изменения во всех отраслях общественной жизни требуют притока нового поколения высококвалифицированных и мотивированных управленцев.
– В современных условиях особенно остро встает вопрос о более качественной государственной кадровой политике, – отмечает Галкин, – эффективном использовании профессиональных и личностных компетенций руководящих сотрудников сфер государственного и общественного управления. Модернизация экономики, развитие социальной сферы и повышение качества жизни людей напрямую зависят от качества государственного управления. Эффективно объединить все факторы развития: природные ресурсы, промышленный потенциал, научный капитал – стратегическая задача системы управления.

Повышение эффективности использования резерва управленческих кадров также один из наиболее обсуждаемых в ходе форума вопросов. Положительные результаты в данном аспекте есть: резервисты все чаще занимают ответственные государственные должности, эффективно работают в бизнес-структурах. К примеру, из «кадровой обоймы», которая формировалась в 12 субъектах СФО, порядка 20 % резервистов уже замещают должности на государственной службе.

В Красноярском крае резерв управленческих кадров насчитывает сегодня более 400 специалистов. Работа по его формированию ведется с 2009 года, за это время поступило более тысячи анкет от кандидатов. Их изучением и отбором занимается специально созданная комиссия из 29 человек. Работа комиссии, отмечает заместитель губернатора края – первый заместитель руководителя администрации губернатора края Сергей Пономаренко, строится по принципу «лучшие выбирают лучших».
– В резерв управленческих кадров края включены более 400 граждан. В равной мере представители бизнеса и госуправления, – подчеркнул Сергей Пономаренко. – Ключевая тема в вопросе резерва управленческих кадров – его дальнейшая востребованность. С момента начала формирования резерва около 140 резервистов были назначены на новые должности. Например, из числа резервистов сформирован руководящий состав министерства инвестиций и инноваций края. Для повышения профессионального уровня управленцев в крае работает уникальный проект «Школа управленческого резерва», который функционирует в формате дискуссионного клуба с участием ведущих экспертов по общественно-политическим и экономическим вопросам.

В 90-е годы происходившие административные преобразования зачастую копировали советскую практику. Престиж государственной службы был (и по-прежнему остается) высок, и количество людей, стремящихся сделать карьеру во власти, не становилось меньше. Но с годами, когда необходимость ротации специалистов стала очевидной, возникла проблема: людей нужной квалификации с хорошими знаниями и опытом оказалось, мягко говоря, не так много. Одна из причин кадрового застоя в органах власти – отсутствие конкуренции. Ежедневной необходимой рабочей конкуренции между профессионалами. Ее, по сути, не было. Однако понятие «рынок рабочей силы» может и должно распространяться на сферу государственного управления. Именно поэтому сегодня столь необходимо, чтобы на смену перебирания одной и той же той кадровой колоды пришел открытый рыночный отбор.