О секретах профессии, правильном подходе к поиску кандидатов и о том, почему маленькая зарплата на испытательном сроке совершенно неэффективна, рассказывает руководитель Центра кадрового менеджмента Ольга ОРЛОВА.
– Ольга Николаевна, многие соискатели задаются вопросом, в какое агентство лучше обратиться, чтобы найти хорошую работу. Где прячутся выгодные вакансии?
– Если взять наш центр, подбором персонала он занимается 13 лет. База данных – 500 тысяч вакансий. 50 тысяч соискателей мы видели лично, поэтому знаем их способности, можем поручиться или сказать: «Нет, ни в коем случае». Работа по технологиям – обязательное правило агентства. Каждый сотрудник проходит школу рекрутеров и сдает экзамен. Он учится работать с программным обеспечением, проходит психологическую подготовку
– Какие кадровые фирмы существуют?
– Вообще, есть три типа агентств. Первый – фирмы, занимающиеся подбором управленцев высшего звена и редких специалистов высочайшей квалификации. Таких агентств немного. Они образуют элиту бизнеса по подбору персонала. Большинство из них – это отделения транснациональных компаний, хотя есть среди них и несколько чисто российских. Такие агентства редко публикуют объявления об открывающихся вакансиях в газетах, подбор ведется всегда методом прямого поиска.
– Читать газеты и бегущие строки высококлассному спецу не стоит?
– Здесь работают другие технологии. Подбирать директора – задача непростая. Например, одна компания хочет переманить к себе руководителя из другой фирмы. И обращается за помощью к нам. Мы ищем контакты и пишем грамотное письмо человеку, где сообщаем о возможности сменить работу. Топ-менеджеры не читают газет с вакансиями и уж тем более не следят за объявлениями в бегущей строке на ТВ. Поэтому мне бывает смешно читать где-то «на заборе» информацию о том, что требуется главный инженер в крупное предприятие. Таким способом вакансия не закроется. Только агентство сможет разыскать достойного кандидата.
– Куда обращаться простым менеджерам?
– В агентства по подбору персонала. Их деятельность никогда и ни в какой форме не оплачивается кандидатом. Все расчеты – с работодателем. Это фирмы второго типа. Третий – так называемые агентства по трудоустройству. Все они в той или иной форме берут деньги с кандидатов, но трудоустройство не гарантируют. Некоторые из них пытаются работать по принципу «и нашим, и вашим», то есть их деятельность оплачивается и работодателем, и кандидатом. На мой взгляд, этот путь абсолютно бесперспективный.
– Что должно насторожить нас в обещаниях агентства?
– Например, «рекрутеры» заявляют, что ежедневно будут присылать вам на почту 400 новых вакансий. Предположим, девушка ищет место повара. Но не может быть в Красноярске 400 кафе и столовых, где ежедневно нужен повар. Заведомая ложь. Это просто перепечатка вакансий из газет и сайтов. На грани мошенничества. Все, кто берет деньги у соискателей, – непрофессиональные агентства.
– Получается, вам ближе работодатель и его запросы, нежели соискатель?
– Наша задача – не просто кандидата отправить в компанию, а решить проблему заказчика. Мы объясняем, какой человек нужен фирме для решения тех или иных вопросов. Иногда работодатель не до конца понимает, какой специалист ему требуется. Часто его требования завышены. Например, в небольшой компании не всегда нужен мастер-профессионал с серьезным опытом. Там ему просто будет тесно: нет карьерного роста, сложных задач, которые он привык решать. И такой спец просто уйдет через полгода в более крупную компанию, даже если в маленькой фирме ему будут готовы повышать зарплату. А работодатель потом обижается: «Я его поил-кормил, денег не жалел, а он ушел». Мы говорим, возьмите молодого, он у вас профессионально вырастет, покажет результат. И затрат будет меньше». Консультация заказчика – одна из главных задач кадрового агентства. А те, кто говорит, что мы подберем вам любого профи, просто обманывают. «Чего изволите?» – профессиональные агентства по этому принципу не работают.
– Мы постоянно слышим, что соискатели неправильно ищут работу, не знают, как себя подавать, адекватно оценить, их резюме засорены лишней информацией. И работодатель тоже ошибается?
– Бывают случаи, когда работодатель не может выбрать из тех кандидатов, которые к нему пришли, хотя они полностью соответствуют его требованиям. Он просит «прислать еще». Мол, одно агентство мне присылало аж 50 резюме. И директор весь день потратил, чтобы их прочесть. Но профессиональные агентства существуют как раз для того, чтобы не директор целый день разбирался с армией соискателей, а специалисты-рекрутеры. Они отсеют 45 человек и направят на собеседование пятерых.
– Да, еще многие компании просят не беспокоить женщин, у которых маленький ребенок или еще нет детей и «светит» декрет.
– Конечно, это незаконно. И в соответствии с Кодексом профессиональной этики Российской ассоциации консультантов по подбору персонала, в которую входит наш центр, мы не имеем права отказывать людям по возрасту, религиозным соображениям, половому различию Мы строго придерживаемся этих правил, но легче от этого работать не становится. Ведь не все заказчики готовы им следовать. В таких случаях мы тактично объясняем кандидатам причину отказа. И работодателей консультируем, как неэтичное поведение может испортить репутацию компании.
– Как вы относитесь к требованию пройти испытательный срок с пониженной зарплатой?
– Уверена, это неэффективно. Либо вы принимаете на работу человека с опытом и даете ему возможность себя показать, либо берете без опыта и тогда вправе дать ему условия похуже, пока он не обретет навыки и не докажет, что профи. Зачем профессионалу идти к вам на низкую зарплату, пусть даже на первом этапе? Заведомо снижать свой материальный уровень никто не будет. И доказывать, что не верблюд, – тоже. В этом плане я бы списала такие требования на завышенные ожидания начальника.
– Еще момент – после 45 лет специалисты не нужны?
– Я всегда спрашиваю заказчика, почему он выдвинул это требование. И только раз в жизни от одной иностранной компании слышала аргументированный ответ. Он касался среднего стажа работы в компании, который не должен быть меньше 10 лет. И если женщине уже за сорок пять, она не успеет выработать этот стаж до пенсии, не получит положенных льгот и испортит статистику. В остальном – просто непонимание или даже каприз.
– Если к вам придет выпускник вуза и скажет: хочу зарабатывать 30 тысяч. Что ответите?
– Спрошу: а вы столько стоите? Сегодня на рынке не хватает квалифицированных работников, компании за них борются. Парадоксальная ситуация: специалист производственного направления оканчивает институт, но не желает работать на заводе, в производственном цехе. Он готов продавать двери, окна в фирме, сидеть приемщиком, замерщиком, получая небольшую зарплату. Это уже вопрос престижности профессии.
