Рособрнадзор и Российская академия наук создали рабочую группу по проверке школьников на владение так называемыми «мягкими» навыками (soft skills). Как утверждают ее участники, такой подход поможет выявить ребят, склонных к исследовательской деятельности и науке. Параллельно в Министерстве труда РФ меняют методологию расчетов, которые позволят более точно определять потребности экономики в профессиональных кадрах.
Проект вынесен на общественное обсуждение. Эти и другие факторы говорят о том, что рынок труда – структура довольно изменчивая. Она подвержена внешним влияниям. Подобная нестабильность порождает своего рода страх неопределенности. В большей степени ему подвержены те молодые люди, чей трудовой путь только начинается.
Исключения из правил
Еще одна примета времени – сегодня эксперты затрудняются четко ответить на вопрос: кого охотнее принимают на работу – молодежь или зрелых, опытных специалистов? Нужны и те, и другие. Навыки XXI века, необходимые современному человеку, – это критическое мышление и адаптивность. Далее следуют креативное мышление и коммуникабельность. Если эти навыки есть, то возраст при приеме на работу уходит на второй план.
– Есть виды деятельности, в которые чаще всего привлекают молодых людей – например, сфера обслуживания (кафе, развлекательные центры, курьерская доставка), интернет-технологии, мобильная связь, – говорит Людмила Шишкина, начальник отдела трудоустройства краевого агентства труда и занятости. – А вот в сферах обрабатывающих производств, добычи природных ископаемых чаще всего востребованы специалисты с многолетним опытом работы.
Это происходит потому, что у работодателя нет времени обучать молодого специалиста. При этом требования к объему выполняемой работы и соблюдению техники безопасности очень высокие. Но везде встречаются исключения. Например, крупнейшие работодатели (Красцветмет, СУЭК, «Норильский никель» и другие) реализуют программы, направленные на отбор потенциальных сотрудников из числа студентов. Выращивают последних, что называется, «для себя».
– Пять лет назад наша компания открыла базовую кафедру «Металлургия» в институте цветных металлов и материаловедения СФУ, – рассказывает Наталия Миронкина, руководитель партнерских программ корпоративного университета Красцветмета. – Сегодня мы анализируем образовательные программы по выбранным направлениям и вносим свои корректировки.
В них обязательно включается летняя практика с трудоустройством – это погружение и в рабочий процесс, и культуру компании. Тренеры нашего корпоративного университета проводят со студентами занятия, чтобы «прокачать» некоторые компетенции ребят с учетом ценностей компании. Обучение направлено, например, на развитие коммуникативной компетентности, командной работы.
Основной посыл и ценность раннего взаимодействия вуза и предприятия – сокращение разрыва между теорией и практикой.
Многие, наверное, помнят фразу, услышанную в самый первый день работы новоиспеченного специалиста: «Забудьте все, чему вас учили в институте». Чтобы она звучала как можно реже, многие работодатели сейчас организуют плавный переход от университета к производству. Иногда он складывается даже до получения диплома, на последних курсах. И тогда без пяти минут выпускник вполне может стать полноценным сотрудником предприятия, продолжая при этом учиться.
Инструмент и требование
– По большому счету сейчас мы своих будущих работников начинаем брать с третьего-четвертого курса вуза и «доготавливать» их. Жизнь меняется гораздо быстрее учебных планов, – говорит Андрей Лопатин, директор группы компаний «Правовая информатика». – Мы смотрим на то, что человек умеет, как он разговаривает, какой у него тип мышления.
В Красцветмете таким инструментом является психологический тест Potential in Focus (PIF). Выпускники вузов, устраивающиеся на работу в компанию, проходят его в обязательном порядке.
И на вопрос «Какие качества соискателя представляют для вас особую ценность?» Юлианна Авраменко, директор по операционной эффективности и развитию персонала Красцветмета, отвечает так:
– Все зависит от того, на какую задачу приходит человек. Например, для научного сотрудника наибольшую ценность будут иметь исследовательские способности, а для специалиста по продажам – коммуникативные. Для будущего руководителя важным являются лидерские качества, а иногда вообще нужен комплекс разных качеств. Тест PIF как раз помогает нам понять, в каких направлениях кандидат будет наиболее результативен, насколько успешно он сможет адаптироваться к новым условиям. Получив данные, мы соотносим выявленный в тесте потенциал с будущими задачами кандидата.
Сходное мнение – у директора диджитал-агентства «Шаг» Андрея Шалимова:
– Мы живем в информационную эпоху, когда существуют «мягкие» и «жесткие» навыки. Специалист должен уметь что-то делать руками, но при этом коммуницировать с людьми, обращаться с современной техникой, находить информацию и адаптировать ее к текущим реалиям.
План на всю жизнь
Серьезной проблемой при приеме на работу эксперты называют завышенную самооценку у молодежи. Многие юноши и девушки ждут больших зарплат, взрывной карьеры – причем сейчас и сразу.
– На мой взгляд, это связано с тем, что наше общество сейчас все больше нарциссическое. Оно поддерживает иллюзию: если будешь особенным – то будешь принятым, – считает психолог Оксана Анищенко.
– У молодого человека, который пока еще не обладает нужными компетенциями, возникает некая иллюзия о том, что он может просто чем-то выделиться, и все придет. Благодаря иллюзии публичности, которая приветствуется обществом, складывается ощущение, что можно зарабатывать на своей индивидуальности. Хотя за каждой индивидуальностью должен стоять интеллект – чтобы ее каким-то образом проявить и показать.
Действительно, работодателя в первую очередь интересует кандидат, который будет качественно и эффективно выполнять возложенные на него обязанности. Самые главные требования – знания, активность, умение распределять свое время, трудовой опыт. Причем последний можно получить еще в школьном возрасте. Например, в трудотрядах – положив в копилку умения вовремя и в срок выполнять заданный объем работы, работать в коллективе.
– Второй момент – не надо забывать, что процесс образования и обучения длится всю жизнь, а не четыре-шесть лет в вузе, – продолжает Андрей Лопатин. – Нельзя останавливаться. Нужно для себя уже планировать, куда и как двигаться дальше. Каждый день искать новую информацию, осваивать новые навыки, и что очень важно – повышать уровень своей коммуникабельности.
В Красцветмете эти задачи решает корпоративный университет. На определенном этапе здесь появилась потребность в обмене специфическими знаниями между наставниками и молодежью. Нашлись эксперты, готовые ими делиться.
– Мы решили, что помимо традиционных способов прямой передачи информации от наставника новичку полезным будет «упаковать» знания опытных сотрудников в образовательный курс. Мы научили наших экспертов быть не просто преподавателями, а тренерами, которые передают не только знания, свой опыт, но и формируют навыки работы в наших технологиях и подходах, делают это системно и последовательно. Такой живой, интерактивный процесс обучения способствует вовлечению сотрудников в культуру постоянного развития. И мы закладываем основы для самообучающейся компании.
Отдельные курсы экспертов со временем стали складываться в комплексные программы, которые мы сейчас называем «Школами развития». Школы возникают как под какую-то тематическую область, например, «Школа безопасности», так и под запросы наших бизнес-подразделений, например, «Школа мастеров аффинажного производства». Преимущество школы состоит в том, что программы сделаны под конкретный запрос бизнеса, и сотрудники изучают те дисциплины, которые обеспечивают их успешность в текущей деятельности. Преподаватели знают не в теории процессы, а сами являются профессионалами-практиками.
– При этом мы не варимся в собственном соку, – добавляет Наталия Миронкина. – В каждой школе есть возможность привлечения внешней экспертизы – более глубокой, более фундаментальной. Обучение становится стимулом для развития бизнеса. В ходе обучения сотрудники начинают комплексно видеть процессы и стоящие перед ними задачи, предлагают новые методы их решения, тем самым двигая компанию вперед.
Начать с себя
Эксперты советуют соискателям: нужно прежде всего делать ставку на свои возможности. И если вам по каким-то причинам отказали в трудоустройстве – искать проблему в себе, а не в «завышенных» требованиях предприятия. Для того чтобы заинтересовать в своей кандидатуре потенциального работодателя, есть несколько правил.
Первое. Постарайтесь четко выделить именно те качества, благодаря которым преимущество в случае выбора будет на вашей стороне. Это могут быть не только технические или профессиональные навыки, но и личные. Например, открытость, коммуникабельность, владение приемами тайм-менеджмента.
Второе. Дайте честную оценку своим знаниям. Постарайтесь критично взглянуть на собственные сильные и слабые стороны – это поможет направить развитие необходимых навыков в нужное русло.
Третье. Определите стратегию личностного развития. Решите для себя, что для вас лучше: заняться развитием своих слабых сторон или же укреплением сильных? Результат будет положительным в любом случае. Но, занимаясь укреплением сильных сторон, он будет достигнут гораздо быстрее, а на развитие слабых вы потратите намного больше времени.
Четвертое. Выделите в своем расписании время для развития новых навыков. Лучше всего начинать с самых важных, ключевых, и постепенно подключать смежные с ними. Так, если вам сложно выступать перед публикой, но вы отлично владеете графическим дизайном, то для вас наилучшим выходом было бы детальное освоение очередной программы или области разработки интерфейсов, нежели обучение публичным выступлениям.
«Золотое резюме»
Людмила ШИШКИНА
начальник отдела трудоустройства агентства труда и занятости населения Красноярского края
– Молодой человек может самостоятельно или при помощи специалистов службы занятости населения сопоставить свои навыки, образование и требования работодателей, которые предъявляются к тем или иным вакансиям. Чтобы быть успешным на рынке труда, надо научиться правильно себя позиционировать и иметь профессию, на которую есть спрос.
Сегодня по всему региону для студентов проводятся занятия по технологиям трудоустройства, тренинги по построению карьеры, специальные ярмарки вакансий, гарантированные и web-собеседования, экскурсии и дни открытых дверей на предприятиях, создан банк вакансий без предъявления требований к стажу работы.
В Красноярске работает «Клуб выпускников». Его деятельность направлена на обучение вчерашних студентов современным технологиям поиска работы и навыкам самопрезентации. Успешно реализуется и проект «Золотое резюме»: сформирован круг кандидатов, обладающих высокой мотивацией к трудоустройству, достижениями в учебе, науке, спорте, волонтерской деятельности. Поиск работы для них проходит с ориентацией на вакансии с высоким уровнем заработной платы.
Кроме того, по государственной программе «Содействие занятости населения» с 2019 года нами внедряется новое мероприятие – стажировка выпускников организаций высшего и профессионального образования с компенсацией затрат работодателя на оплату труда стажеров и наставников.
КОММЕНТАРИЙ
Оксана АНИЩЕНКО
психолог
– «Как мне заинтересовать будущего работодателя?» – с этим вопросом ко мне приходит большое количество молодых людей. Основная идея заключается даже не в качествах, а в своевременном получении профессиональных компетенций. И получать их нужно не после окончания вуза, а еще во время обучения стараться находить возможности для практики, подработки – не важно какой. Для работодателя зачастую бывает не столь ценно обладание кандидатом компетенциями непосредственно в самой профессии.
Скорее его заинтересует такой факт биографии: молодой человек где-то уже работал, он человек достаточно взрослый, несет ответственность за себя. Нужно стараться это делать – я со второго курса начала работать, и после получения диплома мне это очень помогло. Именно практика покажет, какими компетенциями нужно обладать для того, чтобы быть принятым работодателем.
Фотографии предоставлены пресс-службой ОАО «Красцветмет»
