Краевой центр – самый восточный миллионник нашей страны, именно у нас сосредоточены промышленные площадки и огромный человеческий потенциал. Однако сложные климатические условия и удаленность от центральной части России часто становятся причиной того, что молодые перспективные кадры предпочитают искать другие места для самореализации: мы теряем профессионалов, а получаем в результате миграционного притока кадры низкой квалификации. Эту проблему обсуждали на круглом столе «Таланты развивают Красноярск» в рамках городского форума.

Дискуссионная площадка собрала представителей крупного бизнеса, власти, неформальных объединений и стал, пожалуй, одним из самых актуальных мероприятий форума. Его инициатором выступил Красцветмет – одно из старейших предприятий, работающих на нашей территории. За 75-летнюю историю оно прошло разные стадии развития, а сейчас ставит перед собой задачу создавать продукты с высокой добавленной стоимостью, именно поэтому в талантливых кадрах они нуждаются как никто другой и знают, как их вырастить на своем предприятии своими силами. И самое главное – сделать так, чтобы ценные специалисты остались в Красноярске.

Площадка получилась дискуссионной, на ней обсуждали не только как работать с талантами в организациях, но и то, что такое талант в принципе.


Личность первична

Аслан Царикаев, директор по персоналу и организационному развитию Красцветмета:

– Вдохновителем этой площадки стал Сергей Еремин, который не зря в своей речи отметил, что таланты – это нефть XXI века. Последние исследования говорят: талант есть у любого. Фактически это сильная природная сторона, в которую вложено немало сил, энергии и времени. Таланты могут быть разными. Например, талант в достижении результата, в систематизации, когда человек, занявшись каким-либо вопросом, быстро проникает в его суть и способен оперативно решить проблему. Или талант исполнителя: часто это незаметные сотрудники, которые просто делают свою работу, но делают ее настолько хорошо, что получают от этого удовольствие. Талант наставничества есть у прирожденных учителей, которые помогают человеку выйти на новый уровень знаний и умений. Есть, безусловно, и талант руководителя.

На Красцветмете мы пытаемся понять, в чем человек хорош в первую очередь, и такую работу ведем не только при приеме в штат, но и продолжаем после. Просто никакие тесты и методики на 100 % не дают гарантии, что талант выявлен правильно. Человек может по-настоящему раскрыться совсем в другой области – и компания должна поддержать это.

Конечно, мы сознательно выбираем лучших. Поиск сотрудников начинаем со студенческой скамьи: будущих работников выращиваем под себя на базовой кафедре СФУ. Более того, стараемся создавать вакансию под человека, который нас заинтересовал, даже если рабочего места для него у нас изначально не было. Зачем нам это? Цикл жизни товаров сокращается, поэтому нужно все больше инноваций. Создавать что-то уникальное, что сложно скопировать. А повторить могут все – кроме вовлеченности персонала, корпоративной культуры, которая и создает инновационный продукт. Именно для этого в 2017 году мы создали свой «Корпоративный университет». Сейчас в нем 40 программ общеразвивающих и более 200 узкопрофессиональных.

Нам нужны инновации, поэтому, с одной стороны, мы должны давать инноваторам свободу и возможности, но, с другой стороны, у нас химическое металлургическое производство – и это очень большая ответственность. Для себя образ идеального сотрудника мы сформулировали так: нам нужны «самоходные» ответственные инноваторы – если человека все время водить за руку, ничего хорошего из этого не выйдет.

Ольга Черникова, заместитель генерального директора «Сименс-Финанс» по Восточно-Сибирскому региону:

– У нас тоже много обучающих программ, и они работают, потому что создана среда для движения команды. Что очень часто происходит сейчас в компаниях: когда мы спускаемся на средний менеджерский уровень, таланты блокируются, превалируют принципы «куда ты лезешь», «зачем это тебе нужно», «я начальник, ты дурак». Самое главное – нужно устранить эти барьеры, создать среду. В нашей компании, как мне кажется, это удалось, как и в Красцветмете. В наших целях очень четко обозначено: у руководителей любого уровня должны быть преемники, их нужно целенаправленно воспитывать. И если мы сотрудников не поощряем и не поддерживаем, хорошей оценки нашей работы нет – даже если со своими профессиональными обязанностями мы справляемся блестяще. Если нет целенаправленной работы с персоналом, можно миллиарды вложить в развитие компании – не сработает.

Евгения Димитрова, заместитель начальника управления, начальник отдела по подготовке государственных и муниципальных служащих администрации губернатора Красноярского края:

– На самом деле очень большая проблема – подбор управленцев, которые могли бы формировать эффективные команды. На муниципальной службе все не так уж просто, на государственной еще сложнее. И это одна из приоритетных задач, которая стоит перед администрацией губернатора. У нас есть проект «Школа управленческого резерва», который в течение нескольких лет позволяет эту проблему решать. Когда говорят, что управленцев нет, мы видим: это не так – они есть. Когда говорят: сейчас нет социальных лифтов, – люди их просто еще не искали. У нас есть все. Много министров были назначены на должности после прохождения нашей школы, некоторые команды полностью сформировались как управленческие именно после нашего проекта. В этом году будет 10-й выпуск школы. Самое интересное, что очень много талантливых людей оказалось именно в муниципалитетах.

Металлурги и врачи

Андрей Лученков, руководитель департамента довузовской подготовки СФУ:

– Я согласен с вами в том, что с кадрами нужно проводить такую работу. Но меня тревожит вот какой вопрос. Если мы сейчас выйдем в центр города и попросим прохожих назвать трех талантливых красноярцев, я думаю, они вряд ли назовут кого-то исходя из этих критериев. В лучшем случае нам скажут про талантливого исполнителя – и это будет, например, музыкант. Этот разрыв в понимании того, что такое талант, для меня виден очень хорошо. Самое главное, на уровне государства нет такого понимания талантов и их поддержки. А ведь именно такие таланты меняют среду и развивают город. Нам хочется, чтобы они жили рядом с нами.

Юлианна Авраменко, руководитель «Корпоративного университета» Красцветмета:

– Да, почему-то в Красноярске не висят плакаты со сталеварами или врачами. На уровне города нет такой культуры, к сожалению. Есть бренды нашего города – талантливые люди, которых знают по всему миру. Но смещение акцентов в сторону того, что простые люди тоже могут быть талантливыми, нужно поддерживать обязательно.

Михаил Дмитрушков, менеджер проектов детского технопарка «Кванториум»:

– Это ключевой вопрос: что может и должно быть мерилом таланта? Я спрашивал у детей в «Кванториуме», они говорят: талантлив тот, кто известен, тот, кто чего-то добился. И если мы спросим горожан, мы услышим очень известные фамилии. А нужно, чтобы знали тех людей, которые рядом. Человек начинает развиваться только тогда, когда видит пример. Не великого человека, а своего преподавателя, который показывает, как можно заниматься наукой. Для нас очень важен вопрос популяризации – талантливого врача, спортсмена, управленца. Чтобы они вдохновляли своими примерами.

Егор Задереев, руководитель группы научных коммуникаций ФИЦ Красноярский научный центр СО РАН:

– При этом мы знаем, что очень много талантливых людей уехали из Красноярска. И у нас вопрос: а что Красноярск-то может предложить талантам, которые должны приезжать и делать его лучше? У нас поток в Москву в десятки раз больше, чем из Москвы сюда.

Если посмотреть индексы, характеризующие развитие науки, то за последние 20 лет наш край вырос по этим показателям в полтора раза – это хорошо, науки у нас стало больше. Иркутск растет медленно, но мы его догнать сможет только года через два. Новосибирск растет тоже медленно, но он далеко впереди. А вот Томск за последние годы вырос в пять раз, 20 лет назад они стартовали с нашего уровня.

Майские указы президента говорят, что мы должны выйти на пятое место по науке и инновациям, что мы должны привлекать ученых. У нас очень мало активных научных групп, работающих на пределе возможностей. И сколько бы мы ни вкачивали в них денег, больше работать они не смогут просто физически. В Красноярске за последние годы ни разу не обсуждалось развитие науки и образования комплексно. Нам нужно пытаться создать площадку, где стратегия развития науки и образования в городе будет обсуждаться на самом высоком уровне.

Виталий Зацепин, начальник отдела искусств красноярского министерства культуры:

– Вы говорите о том, что поток в Москву намного больше, чем поток из Москвы. Если говорить о культуре, то здесь другая ситуация. Мы не знаем, как расширить штатное расписание, чтобы взять всех, кто хочет попасть в Красноярский государственный театр оперы и балета. Или яркий пример – Мотыгино, в которое добраться можно только через три переправы. Два года назад туда приехала режиссер из ГИТИСа Алина Гударева, она создала условия для развития этого театра – о нем теперь знают не только в крае и стране, но и в мире.

Помочь раскрыться

Владлена Калинникова, начальник дополнительного офиса Газпромбанка:

– А я считаю, что кого-то в Красноярске удерживать не нужно: если бы Хворостовский остался в Красноярске, ни Хворостовского бы не было, ни Красноярска, который им гордится. Если бы Ломоносов не ушел с обозом в Москву, не было бы Ломоносова и МГУ. Думаю, нужно разделять: есть таланты настолько великие, что удерживать их смысла нет. А есть таланты более бытовые, что ли, и очень хочется, чтобы эти люди оставались в городе и жили вокруг нас. Тогда город будет развит. Но что мы для этого можем сделать? В любой уважающей себя компании есть система работы с талантами, мы стремимся удержать работников, но очень часто человек уходит из компании и уезжает из города только потому, что не смог реализовать свои таланты.

Вячеслав Полищук, заместитель главы города Красноярска – руководитель департамента социально-экономического развития:

– Согласен с тем, что мы не должны удерживать молодежь, мы как город должны стать точкой притяжения для нее. Чтобы, попутешествовав и поискав себя, молодые люди знали, зачем хотят вернуться в Красноярск, потому что это интересный город с самобытной культурой, здесь есть возможности для самореализации, без которой ни одного таланта не существует. К сожалению, сейчас тенденции скорее негативные: численность Красноярска прирастает от 6 до 10 тысяч в год, но структура этого прироста не самая хорошая – город покидают высококвалифицированные кадры, а приток мы получаем за счет рабочей силы более низкого уровня. Год за годом общий уровень квалификации во всех областях снижается.

Сейчас мы в активном поиске решения. Планируем создать интернет-портал, чтобы принимать любые инициативы, которые есть у населения. Молодежи важно иметь возможность высказаться и быть услышанной. Мы хотим больше поддерживать творческих людей, которые сейчас самоопределяются. Хотим иметь для этого такую дискуссионную площадку, как сегодняшняя, чтобы заложить систему взаимодействия. Чтобы молодежь понимала: ее готовы услышать и поддержать.

Аслан Царикаев:

– Хочется занять эгоистическую позицию бизнеса, воспользоваться инициативой и создать на этом портале что-то вроде раздела «Мы ищем таланты». Если мы создадим такую площадку, которая будет интересна и талантам, и бизнесу, для специалистов это будет еще одним стимулом оставаться в Красноярске. Если удастся привлечь туда людей, которые поверят, что имеет смысл туда заявляться, что там есть серьезные, заинтересованные в талантах компании, это облегчит бизнесу работу по их поиску, а им откроет возможности.

«Каждый должен быть на своем месте»

Красцветмет в последние годы проходит этап активной трансформации: сейчас эта организация занимается не только аффинажным бизнесом, но и создает важный «побочный продукт» – знания. Второй год здесь существует уникальный проект – «Корпоративный университет», который позволяет накапливать и передавать умения и навыки внутри организации. По мнению руководства, именно такая форма позволяет выращивать внутри компании таланты, которые способны создавать инновационные продукты с высокой добавленной стоимостью. О том, как работает университет без парт и стен и что является самой главной задачей у специалистов по кадрам, рассказал Аслан Царикаев, директор по персоналу и организационному развитию Красцветмета:

– Традиции обучения в Красцветмете давние, на момент старта университета в 2017 году у нас было более 200 обучающих профессиональных курсов – обучение рабочих, обучение по курсам целевого назначения. «Корпоративный университет» создан для того, чтобы закрывать конкретный запрос бизнеса в компетенциях. Сейчас в компании более 40 тренеров – действующих высококвалифицированных экспертов и руководителей, которые работают на развитие нужных компетенций персонала. Каждый из них провел уже не один обучающий курс. Мы пользуемся этим инструментом как для обучения, так и для того, чтобы укреплять корпоративную культуру.

Такой подход позволяет нам становиться самообучающейся организацией, где коллеги обучают друг друга. К внешним источникам обучения мы теперь стали обращаться в большей степени для осуществления трансфера технологий: если внутри не оказалось нужной компетенции, отправляем на соответствующий курс внутреннего тренера и уже его силами обучаем остальных сотрудников.

№ 91 / 1074

Комментарии:

Все поля обязательны для заполнения